Now Playing

Movie Calendar

March 1

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

March 2

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

March 3

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Divi Movies

Experience Movies

about Us

Nulla porttitor accumsan tincidunt. Donec sollicitudin molestie malesuada. Curabitur arcu erat, accumsan id imperdiet et, porttitor at sem. Curabitur non nulla sit amet nisl

Alina Cristiana Petcu*

Prin ideile expuse în lucrarea prezenta ne propunem atingerea a doua obiective. Prima parte a lucrarii debuteaza cu analiza rezistentei la schimbarea reprezentata de participarea psihologului la gestionarea resurselor umane, cu care acesta înca se mai confrunta în anumite medii organizationale, inclusiv în unele de tip militar. Doua dintre cele mai raspândite forme sub care se manifesta aceasta rezistenta sunt prezentate sub denumirea de “obstacole externe”. Ulterior accentul se deplaseaza spre acele aspecte deficitare situate de data aceasta la nivelul celor care desfasoara activitati de psihologie în organizatii, cu relevanta directa pentru organizatia militara. În a doua parte a lucrarii prezentam câteva modalitati de actiune care îi pot permite psihologului militar sa elimine sau cel putin sa diminueze forta unora dintre obstacolele care îi blocheaza interventia eficienta.


I. Obstacole în calea examinarii psihologice a personalului din oragnizatiile cu atributii în domeniul securitatii nationale

1. Obstacolele externe


Drumul parcurs de psihologi dupa 1990, pentru a-si demonstra disponibilitatea si abilitatea de a facilita atingerea obiectivelor propuse de diferite organizatii, prin actiuni de asistenta psihologica la nivelul personalului, nu a fost unul usor. Absenta unui statut profesional bine definit sau suficient de clar a facut deseori ca psihologul organizational sa fie confundat cu psihiatrul sau sa fie considerat o anexa a colegilor de la “personal”, cu un rol preponderent formal si fara o utilitate reala pentru organizatie. Nu a fost deloc usor sa fie convinse o serie de organizatii cu o cultura extrem de conservatoare ca psihologii, prin utilizarea unor cunostinte si instrumente stiintifice, pot contribui pe toate palierele de activitate la optimizarea folosirii resurselor umane [Duvac, 2004, p. 156].


În cele mai multe cazuri introducerea obligativitatii examinarii psihologice periodice a anumitor categorii de angajati din organizatii, inclusiv a celor din organizatiile cu atributii în domeniul securitatii nationale, s-a petrecut ca o consecinta unor reglementari de ordin legal privind desfasurarea în conditii de siguranta a activitatilor asociate cu un nivel înalt de risc. Or, un rol important în eliminarea sau diminuarea riscului în exercitarea diferitelor tipuri de activitati profesionale îl joaca componenta psihoaptitudinala. Masurarea acesteia ne permite obtinerea de informatii specifice despre gradul în care dezvoltarea fizica si psihica a unui individ îi permite acestuia adaptarea la particularitatile activitatii si la conditiile de munca impuse de postul de munca. Sursa schimbarii a reprezentat-o în special abordarea de catre Parlamentului European, a problemelor legate de asistenta psihologica a personalului. Multe organizatii au fost obligate sa respecte prevederile Directivei – cadru nr. 89/391, care afirma cu claritate obligatia angajatorilor de a asigura securitatea si sanatatea angajatilor la locul de munca, inclusiv cu referire la efectele stresului în munca [Lita, Stoian, 2004, p. 150].


Drept urmare, multe organizatii, cu atât mai mult cele cu atributii în domeniul securitatii nationale, s-au vazut nevoite sa ia masurile necesare pentru respectarea deciziilor legate de necesitatea examinarii psihologice a personalului. Acest lucru s-a desfasurat însa uneori pur formal, fara a se percepe însa utilitatea reala a unei astfel de actiuni. Desi necesitatea utilizarii specialistilor în sfera psihologiei aplicate este prezenta, mai exista însa destul de multe reticente fata de implicarea psihologului în promovarea unei integrari optime socio-profesionale a angajatilor [Pitariu, 2005].


În acest context apare si se manifesta în diferite forme rezistenta la schimbare, schimbare reprezentata de participarea psihologului în procesul de luare a deciziilor cu privire la gestionarea eficienta a resurselor umane unei institutii:
a. solicitare pur formala a specialistilor – psihologi din institutiile de tip militar, necesari organizatiei doar pentru ca aceasta sa poata functiona în conditii legale. În astfel de situatii, desi aparent importanta si implicit contributia unui astfel de grup de specialisti este destul de mare în cadrul unei organizatiei militare, în realitate se poate întâmpla ca importanta lui sa fie mult redusa, acesta fiind uneori de la bun început desconsiderat, marginalizat prin diferite modalitati, cum ar fi repartizarea unui loc periferic de desfasurare a activitatii, refuzul mai mult sau mai putin justificat de a pune la dispozitie mijloacele necesare desfasurarii activitatii în conditii adecvate, dezvoltarea unor atitudini ostile fata de acestia. Uneori psihologilor cu atributii în examinarea psihologica a personalului militar li se reproseaza insuficienta constientizare a consecintelor nefavorabile pentru organizatie a unor recomandari privind gestionarea personalului.


b. reticenta fata de activitatile de psihologie se poate traduce si prin neacordarea importantei cuvenite consecintelor înfiintarii si functionarii unui departament destinat examinarii psihologice a personalului [Chirica, 1996, p. 112]. Ori schimbarile de profunzime dar si schimbarile care par de suprafata trebuie sa fie planificate în detaliu. În caz contrar, în lipsa unor actiuni adecvate, se pot produce dezechilibre, atragând stres, frustrare, etc. [Pânisoara, Pânisoara, 2004, p. 227]. Uneori se ignora faptul ca pot aparea situatii care necesita decizii importante, dificile din partea specialistilor din componenta acestui departament, decizii care, daca nu sunt atent gândite de acestia, în colaborare cu alti membri ai organizatiei pot interfera cu desfasurarea în conditii normale a activitatii altor sectoare [Chirica, 1996, p. 83]. Aceasta deoarece angajatii ar trebui sa se simta parte a acestor schimbari, detinatori ai unui rol activ în ceea ce priveste decizia asupra schimbarilor ce trebuie sa aiba loc si care-i privesc direct [Pânisoara, Pânisoara, 2004, p. 235].

2. Obstacolele interne

a. Controlul informatiei – se stie ca prin elaborarea unui limbaj foarte specializat se limiteaza accesul persoanelor la semnificatia reala a mesajului, putându-se crea intentionat sau neintentionat impresia unei gravitati exagerate a situatiei. Tocmai de aceea se recomanda evitarea tratarii problemei la nivel prea abstract [Chirica, 1996, p. 90] ci, dimpotriva, este indicata descrierea diferitelor vulnerabilitati psihologice identificate la angajatii organizatiei militare într-un limbaj accesibil nespecialistilor, prin care psihologii sa creasca considerabil sansele ca forurile de conducere sa înteleaga corect care este realitatea constatata în urma evaluarilor psihologice, variantele posibile de îmbunatatire a situatiei, precum si care sunt posibilele riscuri implicate de lipsa actiunilor pe aceasta directie.


b. Instituirea de reguli, reglementari rigide, aplicate într-un mod nediscriminativ si nenuantat în diferite etape ale desfasurarii activitatilor de psihologie, se poate dovedi uneori o tactica inadecvata care poate diminua considerabil contributia psihologului la gestionarea eficienta a potentialului psihologic al personalului. Cu toata straduinta specialistilor psihologi de a-si reglementa activitatea cât mai exact, de multe ori deciziile delicate la care trebuie sa se ajunga în urma examinarii psihologice necesita o atentie aparte, analizarea si corelarea fatetelor multiple ale situatiei, a diverselor implicatii si consecinte posibile. Desi anumite reguli se dovedesc utile, utilizarea rigida, nediscriminativa a acestora poate uneori mai degraba sa blocheze decât sa faciliteze o decizie corecta, care sa reflecte cu adevarat potentialul de risc al individului în îndeplinirea sarcinilor specifice postului.

II. Oportunitati în examinarea psihologica a personalului din organizatiile cu atributii în domeniul securitatii nationale

Canalizarea eforturilor psihologilor militari în scopul dezvoltarii organizationale a institutiilor cu atributii în domeniul securitatii nationale impune câteva actiuni de baza, dintre care:


a. Interesul si implicarea psihologilor în actiuni de cunoastere intensiva a caracteristicilor si a specificului institutiei de tip militar în care îndeplinesc un rol, cu intentia de a ajunge la o definire clara a orientarii, a scopului ei cel mai general, care sa poata fi concretizat în performante si comportamente masurabile, ale fiecarui grup sau individ [Chirica, 1996, p. 101]. Astfel, se poate proiecta un sistem de comparare a rezultatelor obtinute de angajati în urma examinarii psihologice cu eficienta acestora în atingerea obiectivelor organizatiei, nivel stabilit cu ajutorul superiorului si/sau colegilor. Numai în conditiile obtinerii unei corespondente semnificative între cele doua categorii de date, ne putem baza pe validitatea sistemului de examinare psihologica, altfel spus, pe corectitudinea rationamentelor realizate pe baza scorurilor obtinute de subiecti la testarea psihologica, cu privire la probabilitatea de succes, respectiv esec, în realizarea sarcinilor de serviciu.


b. Asigurarea unui climat de experimentare – alaturi de eficienta diferentierii riguroase a scopurilor si a definirii lor în termeni masurabili de comportament, organizatiile au constatat beneficiile încercarii, experimentarii. Cultivarea unui climat în care nimeni nu câstiga în detrimentul altora este o buna cale de a încuraja experimentul, creativitatea. Sistemul de control si recompense trebuie sa încurajeze grupurile si indivizii sa perfectioneze ceea ce fac. Sa imagineze noi cai de realizare a ceea ce fac, sa imagineze noi lucruri de realizat [Chirica, 1996, p. 101).


Astfel, cel putin într-o prima etapa, psihologii dintr-o organizatie de tip militar ar trebui sa identifice cât mai multe argumente cu impact asupra conducerii, cu privire la necesitatea si utilitatea reala a desfasurarii unor actiuni de experimentare si adaptare la specificul organizatiei, precum si la specificul diferitelor categorii de angajati a uneia sau a mai multor modalitati de investigare a potentialului adaptativ de care dispun acestia, pe parcursul acestei etape nefiind luate decizii cu privire la gestionarea personalului.


Aceasta presupune în plus ca, între preocuparile psihologului militar, pe lânga examinarile colective si individuale, sa figureze si actiuni privind studiul stiintific riguros al metodologiei psihologice utilizate: validitatea, fidelitatea, capacitatea discriminativa a probelor, posibilitatile de adaptare a probelor de examinare psihologica la specificul populatie pe care se aplica, de constructie a etaloanelor, pentru ca în final sa se realizeze suportul stiintific corect al muncii ulterioare, fapt care va îmbunatati acuratetea predictiei facute prin examenul de laborator [Pricop, apud Pitariu, Sîntion, 2003, p.129].


Aceasta etapa experimentala ar trebui sa se finalizeze cu un raport al specialistilor asupra dificultatilor întâmpinate, asupra gradului de potrivire sau nepotrivire la specificul organizatiei de tip militar a diferitelor modalitati de cunoastere a angajatilor, asupra reactiilor tipice ale angajatilor la activitatea de evaluare. Un astfel de raport ar trebui sa includa si specificarea acelor modalitati care concomitent îndeplinesc doua conditii esentiale pentru evaluarea psihologica cât mai corecta si în acelasi timp cât mai facila a personalului: sa îndeplineasca la nivel cât mai înalt cerintele de ordin stiintific care fac ca o proba sa capete o valoare predictiva semnificativa si, în plus, sa nu activeze deloc sau cât mai putin posibil rezistentele si mecanismele de aparare ale celor carora li se aplica aceste probe.


Trebuie avut însa în vedere faptul ca în situatiile experimentale esecurile nu sunt excluse. Acestea nu trebuie sanctionate pentru ca astfel dorinta experimentarii scade. Dreptul si dorinta noilor angajati de a pune întrebari, de a cere lamuriri, trebuie respectate de conducere ca o conditie esentiala a unei cunoasteri cât mai precise de catre acestia a culturii organizationale specifice institutiei de tip militar în care îsi desfasoara activitatea cei supusi evaluarii, cultura care de cele mai multe ori îsi pune amprenta în mod semnificativ asupra personalitatii angajatilor [Chirica, 1996, p. 102].


c. Complementar examenului psihologic colectiv, este recomandat ca psihologii sa se formeze si pe directia aprofundarii cunoasterii angajatilor din institutiile de tip militar prin metode individuale, clinice ale psihologiei (convorbirea anamnestica, interviul, tehnicile proiective de personalitate, analiza produselor activitatii în care este implicat subiectul, etc.). Aceasta masura se impune ca utila mai ales prin prisma faptului ca, în procesul de cunoastere, o serie de variabile ramân nemasurate, utilizarea rezultatelor testelor având prin urmare o functie predictiva relativa si limitata [Pricop, apud Pitariu, Sîntion, 2003, p.129].


d. Pentru perfectionarea metodologiei de cunoastere stiintifica a angajatilor psihologul militar ar trebui sa se colaboreze cu specialistii pe probleme de psihiatrie, în vederea solutionarii unor probleme de psihodiagnostic diferential al unor tulburari psihopatologice.


e. Nu în ultimul rând, este indicat ca psihologii militari sa se preocupe si sa depuna eforturi pe directia consultarii surselor stiintifice de informare de specialitate, precum si a procurarii unor materiale de calitate necesare în psihodiagnostic (chestionare, teste, aparate), implicându-se totodata în mod autentic într-un proces voluntar de formare continua, prin urmarea unor cursuri de perfectionare, participarea la manifestari stiintifice de interes, realizarea unor cercetari, etc. [Pricop, apud Pitariu, Sîntion, 2003, p.130].




Bibliografie

1. Bogathy, Zoltan, 2002, Conflicte în organizatii, Editura Eurostampa, Timisoara;
2. Chirica, Sofia, 1996, Psihologie organizationala, Editura Casa de editura si consultanta “Studiul organizarii”, Cluj – Napoca;
3. Duvac, Ion, 2004, Implicatii ale aderarii tarii noastre la NATO asupra dezvoltarii psihologiei militare românesti, Revista de psihologie organizationala, vol. IV, nr. 3-4, 155-159;
4. Lita, stefan, Stoian, Bogdan, 2004, Organizarea si desfasurarea activitatii de psihologie în institutiile guvernamentale cu atributii în domeniul ordinii si sigurantei publice, Revista de psihologie organizationala, vol IV, nr. 3-4, 141-154;
5. Milcu, Marius, 2006, Divergente, tensiuni si conflicte: o analiza multidimensionala, Editura Universitatii “Lucian Blaga”, Sibiu;
6. Pânisoara, Georgeta, Pânisoara, Ion-Ovidiu, 2004, Managementul resurselor umane, Ed. Polirom, Iasi;
7. Pitariu, Horia, 2005, Psihologia ca profesiune si deontologia interventiilor psihologice în managementul resurselor umane, www. hr – romania.ro;
8. Pricop, Nicolae, 2003, Asupra metodologiei examenului psihologic efectuat în centrele militare judetene, în Pitariu, Horia, Sîntion, Filaret, 2003, Psihologia luptatorului, Editura militara, Bucuresti.

 


* Subinspector psiholog, A.N.P., M.A.I.