Psiholog Liana GAL

REZUMAT

Obiectivul activitatii de selectie si repartitie psihologica este acela de a realiza o evaluare dimensionala a personalitatii unei persoane pentru a putea realiza o predictie asupra viitoarei integrari si adaptari într-un mediu specific.

În cadrul mediului militar diversitatea contextuala este data de specialitatile militare existente si care impun alocarea unor resurse ajustabile specificului fiecarei specialitati.

Din gama specialitatilor militare (cum ar fi: artilerie, pompieri, jandarmi, s.a.), un loc revine si serviciului de paza (specialitatea militara POS), care, conform metodologiei de repartitie existente impune alocarea resurselor umane cu un potential crescut de adaptare.

Fiind o specialitate militara care, prin natura activitatilor implicate, impune exigente în (ne)recomandarea psihologica a tinerilor încorporabili, prin prezentul studiu mi-am propus o explorare mai atenta si profunda a acestei specialitati militare. În acest sens, întocmirea profesiogramei serviciului de paza ofera un plus informativ asupra particularitatilor acestei specialitati militare. Analiza activitatii de paza reprezinta un punct de plecare de importanta deosebita în generarea ulterioara a specificului specialitatii militare amintite. Selectarea si îmbinarea optima a metodelor prezentate mai jos poate asigura finalitatea propusa.

Cuvinte cheie: profesiograma, psihograma, analiza activitatii

Monografiile profesionale, profesiograma si psihograma

În cadrul vietii cotidiene insertia sociala este asigurata de dobândirea unei profesii, scop pentru care este necesara parcurgerea unui traseu educational specific fiecareia. Însusirea unei profesii este concretizata în efectuarea unor actiuni bine precizate, actiuni care au la baza un fond de cunostinte, priceperi, deprinderi specifice (Pitariu, 1981).

Studiul, analiza profesiunilor determina întocmirea de monografii profesionale, profesiograme si psihograme. Monografia profesionala este o lucrare de sinteza, un instrument informativ constituit dintr- un complex amplu de date asupra unei profesii. Fiind dificil de realizat, adesea în practica se recurge la elaborarea unor instrumente de cunoastere mai restrânse cum sunt profesiogramele si psihogramele. Acestea din urma contin sintetic cerintele psihologice ale unei profesii.

Profesiograma are o sfera mai larga de acoperire decât psihograma, si cuprinde:
a). Continutul muncii, adica:
– Locul profesiei în organigrama întreprinderii;
– Numarul de persoane încadrate în profesia respectiva;
– Utilaje si unelte folosite;
– Operatiile efectuate;
– Norma si conditiile de munca;
– Relatiile cu alte posturi de munca;
– Posibilitati de transfer si promovare, s. a.
b). Analiza psihologica a profesiei se refera la aspecte precum:
– Date generale (vârsta, sex, stare civila, etc.)
– Cerinte fizice si fiziologice;
– Pregatirea profesionala necesara;
– Aptitudini, trasaturi de temperament si caracter;
– Contraindicatii profesionale.
Psihograma cuprinde informatii care se refera doar la aspectele psihologice ale profesiei. Sursele de elaborare a psihogramei sunt:
a). Datele obtinute din analiza muncii;
b). Selectia dintr-o lista de aptitudini;
c). Experimental, prin prelucrari asupra datelor din testele psihologice.
Cunoasterea continutului unei profesii ca si al specificului cerintelor psihologice, presupune culegerea de date din domeniul profesional de interes. Culegerea datelor asupra unei profesii se realizeaza prin metode si tehnici de analiza al activitatii.
Dat fiind interesul studiului de fata, în cele ce urmeaza voi aborda problematica analizei muncii.

Analiza activitatii

Analiza activitatii este procesul de evaluare a situatiei prezente privind natura si specificul unui post de activitate (Paina, 2003), analiza postului fiind punctul de plecare în identificarea celei mai potrivite persoane pentru fiecare post din cadrul unei organizatii. Analiza unui post are drept obiectiv: simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca (Ilies, Osoian, Retelean, 2002).

Etapele analizei unui post de activitate sunt:
a). Dupa L. Byars, L. Rue (1987):
1. Identificarea caracteristicilor mentale si fizice ale fortei de munca (Cine?)
2. Cerintele pentru obtinerea performantei (Ce?)
3. Localizarea punctelor de lucru în organizatie (Unde?)
4. Perioada sau fazele activitatii (Când?)
5. Ratiunile organizatorice obiective ale muncii (De ce?)
6. Metode de obtinere a performantei (Cum?)
b). Dupa E. M. Porumb (2002) aceste etape sunt:
1. Descrierea generala a postului: clasificarea activitatilor componente ale postului si conditiile de derulare al activitatilor;
2. Identificarea sarcinilor postului; în cadrul acestei etape se raspunde la întrebarea “Ce” si “Cum” trebuie realizate sarcinile;
3. Identificarea cerintelor necesare de ocupare al postului: cunostinte teoretice si practice, abilitati, aptitudini;
4. Identificarea cerintelor ce pot fi avute în vedere – este relevanta aici importanta sarcinii respective în configuratia generala a postului, timpul necesar pentru asimilarea cunostintelor si competentelor necesare;
5. Definirea posibilitatilor de formare si dezvoltare.

Se observa accentul care cade, în ambele etape de analiza a unui post de activitate, pe obtinerea de informatii cât mai explicite si precise asupra activitatilor specifice.

Metode si tehnici de analiza a postului de activitate

În colectarea datelor se utilizeaza mai multe metode, fiecare cu avantajele si dezavantajele pe care le implica. Principalele metode pot fi clasificate în doua categorii: metode generale, iar a doua categorie este data de metodele sistematice de analiza.

I. Metode generale de analiza

1. 1. Interviul – este o forma particulara de schimb de informatii, în care sunt implicati un intervievator (o persoana care initiaza si conduce desfasurarea interviului) si unul sau mai multi intervievati (de la care se urmareste obtinerea informatiilor) (Albu, 2000). Exista mai multe forme ale interviului cum ar fi interviul de grup sau conferinta. Cel mai frecvent interviul folosit în cadrul analizei postului este nestructurat sau semi-structurat. Interviul permite obtinerea unei cantitati mari de informatie, dar implica multa munca si necesita mult timp.

1. 2. Observatia – aceasta metoda este recomandata pentru posturile de munca ce presupun succesiuni stabile, scurte si vizibile de munca. Nu exista o garantie de a obtine prin aceasta metoda o imagine completa asupra activitatii urmarite, si mai mult interventia observatorului poate interfera cu munca prestata. O solutie în acest sens (de a evita interferenta observator- observat) este data de folosirea metodelor non- intrusive de observatie: înregistrarile audio- vizuale. Greselile de interpretare sunt un alt aspect deloc neglijabil în culegerea datelor prin observatie.
Pentru a preîntâmpina aceste neajunsuri generate prin folosirea acestei metode, se recurge la îmbinarea ei cu alte metode de culegere a datelor cum este interviul.

1. 3. Chestionarele scrise – sunt succesiuni de întrebari mai mult sau mai putin standardizate care se refera la problematica specifica abordata, si care sunt distribuite celor implicati, spre a oferi date despre propria munca prestata. Eficienta chestionarelor este strâns legata de capacitatea de verbalizare al subiectilor, o solutie în acest sens oferindu- o utilizarea chestionarelor cu raspunsuri precodificate.
O varianta de chestionare structurate sunt listele de control (checklist), care sunt inventare de probleme legate de munca si evaluate dihotomic. Dezavantajul acestei variante o reprezinta munca laborioasa de elaborare a listelor.
Metoda jurnalului este o alta varianta de chestionar: subiectii prezinta activitatile din ora în ora pe o anumita perioada de timp. Este, însa o tehnica ce presupune un efort considerabil din partea subiectilor.

1. 4. Metoda experientei – analistul desfasoara munca pe care doreste sa o descrie, si chiar urmeaza un curs de pregatire în acest sens. Utilizarea acestei metode porneste de la ideea surprinderii mai eficiente a momentelor critice sub aspectul dificultatilor implicate de o activitate. Este o metoda costisitoare, desfasurata în timp si lasa loc interpretarilor subiective.

1. 5. Metoda documentarii – sursele variate de date sunt exploatate: instructiile de munca, raporturile, materialele educative, înregistrarile, instructiunile, s. a. Doar combinata cu alte metode, studiul documentelor depaseste statutul superficial.

II. Metode sistematice de analiza a muncii

În cazul acestor metode colectarea datelor se face într-o maniera foarte structurata, prin intermediul chestionarelor.
Înainte de prezentarea propriu- zisa a metodelor folosite, este necesara o precizare: conceptele antrenate în descrierea unui post pot fi clasificate în patru categorii (Algera, 1987, 1989, 1991; Fleishman & Quaintance, 1984 apud Algera & Greuter, 1998):
– Descrieri comportamentale: comportamentul realizat pentru atingerea scopului;
– Cerintele comportamentale: comportamentele care ar trebui realizate pentru atingerea cu succes a scopului;
– Abilitatile necesare: scopurile prezentate sub forma trasaturilor si abilitatilor pe care o persoana trebuie sa le detina pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii;
– Caracteristicile obiective ale sarcinii.

Prezentarea instrumentelor sistematice de analiza a muncii urmeaza schema conceptelor folosite în descrierea si analiza muncii:

2.1. Descrierile comportamentale – instrumentele folosite în acest sens sunt chestionare ce evalueaza importanta relativa pentru post a numeroase si diverse activitati de munca. Dintre aceste chestionare amintesc:

2.1. 1. Position Analysis Questionnaire (PAQ) sau chestionarul de analiza a pozitiei (McCormick, 1972)- cuprinde 189 de itemi referitori la activitati independente de munca, exprimati în termeni generali (numiti si “elemente de munca”. Întrebarile sunt divizate în 6 sectiuni: informatii de intrare, procese mentale, output- ul muncii (cu referire la instrumentele folosite), relatiile cu alte persoane, contextul muncii, alte caracteristici ale muncii. Acest chestionar cuprinde si caracteristicile umane necesare fiecarui element de munca în parte, care sunt evaluate pe o scala cuprinsa între 0 si 5.
2. 1. 2. Occupation Analysis Inventory (OAI) sau inventarul de analiza al ocupatiei, chestionar dezvoltat de Cunningham, Boese, Neeb si Pass (1983). Reprezinta o varianta îmbunatatita a PAQ în sensul ca ofera informatii mult mai specifice, iar numarul de itemi este mult mai mare (617 itemi structurati în 5 sectiuni: informatii primite, activitati mentale, comportamente de munca, scopurile în munca si contextul muncii).
2. 1. 3. Work Profiling System (WPS) sau sistemul de stabilire a profilului muncii (Saville & Holdsworth, 1989)- cuprinde 800 de întrebari distribuite pentru trei categorii de activitati. si acest chestionar cuprinde evaluari asupra caracteristicilor umane relevante în raport cu fiecare item.

2. 2. Cerintele comportamentale. Pentru obtinerea acestui tip de date se recurge la modalitati semi- structurate de analiza.

2. 2. 1. Critical Incidents Technique (CIT) sau tehnica incidentelor critice (Flanagan, 1954) consta în chestionarea orala sau scrisa a celor care realizeaza sau cunosc bine munca, asupra modalitatilor eficiente si ineficiente de realizare a muncii. Dupa colectarea incidentelor, acestea sunt divizate în câteva categorii principale, numite dimensiuni comportamentale, care sunt punctul de plecare pentru deducerea caracteristicilor umane necesare. Structurarea unei liste cu comportamentele specifice necesare poate servi ca un instrument de selectie al subiectilor.

2. 2. 2. Repertory Grid – este o metoda de interviu asemanatoare cu CIT. Scopul este acelasi: obtinerea de exemple de comportamente de succes, respectiv insucces. Ceea ce difera este, însa modul de obtinere a acestor exemple. Într-o prima etapa interviul începe prin determinarea diferentei dintre o persoana de succes si una cu mai putin succes în activitate (caracteristicile detinute). În urmatoarea etapa se solicita exemple tipice desprinse din munca privitoare la fiecare caracteristica mentionata.

2. 3. Abilitati necesare – instrumentele folosite în acest sens sunt numeroase. Voi prezenta câteva dintre ele:

2. 3. 1. Task Abilities Scales (TAS)- scalele de abilitati necesare pentru realizarea sarcinilor (Fleishman & Quaitance, 1984) – cuprinde 52 de scale destinate a masura importanta caracteristicilor cognitive, senzoriale, si psihomotrice. Pe o scala de 7 puncte este apreciata relevanta fiecarei caracteristici pentru îndeplinirea unei sarcini.

2. 3. 2. Threshold Trait Analysis (TTA)- metoda dezvoltata de Lopez (1986) – masoara importanta relativa a 33 de caracteristici care sunt divizate în 5 categorii principale: fizice, mentale, dobândite, motivationale, sociale. Fiecarei caracteristici îi este atasata o definitie si este analizata sub raportul gradului de complexitate, importanta trasaturii pentru obtinerea performantei în activitate.


2. 3. 3. Minnesota Job Requirements Questionnaire (MJRQ) – chestionarul Minnesota al cerintelor muncii (Desmond & Weiss, 1973, 1975) este format din 45 de itemi cuprinzând actiuni sau activitati care sunt apreciate sub raportul importantei pentru o performanta crescuta în activitate. Din aplicarea MJRQ rezulta descrierea postului printr- un grup de 7 caracteristici, printre care: capacitatea verbala, abilitati numerice, capacitatea administrativa, rationament, s. a.

În concluzie: exista o gama variata de metode destinate descrierii si analizei postului de munca. Fiecare prezinta avantaje si dezavantaje si ofera diferentiat informatii calitative si cantitative. Pentru detasarea eficienta a informatiilor cautate, trebuie realizata o îmbinare eficienta a metodelor. Totodata, recurgerea la analiza muncii sub raportul trasaturilor implicate creste riscul stereotipizarii raspunsurilor decât folosind metode bazate pe descrieri comportamentale. Sunt, deci, de preferat metodele care divid munca în componente (“job elements”) pentru a permite desprinderea caracteristicilor umane importante, decât metodele în care munca este considerata în ansamblu (Cornelius& Lyness, 1980).

Cercetare aplicata în domeniul militar

Obiectiv: elaborarea psihoprofesiogramei specialitatii militare: paza obiective speciale (POS);

Metode si mijloace utilizabile:

Culegerea datelor necesare întocmirii profesiogramei (adica a datelor referitoare la continutul muncii, respectiv analiza psihologica a muncii) implica utilizarea urmatoarelor metode:
– Interviul – intervievarea superiorilor implicati în coordonarea activitatilor soldatilor antrenati în serviciul de paza, precum si al soldatilor care desfasoara aceasta activitate (utilizarea metodei de interviu Repertory Grid);
– Chestionarul – în elaborarea chestionarului accentul cade pe obtinerea de descrieri comportamentale si pe determinarea cerintelor comportamentale. În acest sens, pe lânga informatiile obtinute prin folosirea “Ghidului de culegere a datelor necesare realizarii profesiogramelor pentru specialitatile militare din arma României” (Robu, Iorga, Constantin, Ionita, 2000 apud Cracsner, 2003), se face apel la Tehnica incidentelor critice. Anexa 1 cuprinde fragmente din chestionarul de analiza al activitatii, chestionar întocmit din îmbinarea itemilor cu referire la incidentele critice cu cele prezentate în “Ghidul pentru întocmirea fiselor de post” (Brihan, Arion, 1996).
– Documentarea: studiul documentelor care reglementeaza activitatea în cadrul institutiei militare, respectiv al legislatiei.

Principalele categorii de informatii vizate în cadrul profesiogramei sunt: cerintele profesionale, cerinte fizico-medicale, cerinte psihologice, cerinte psihosociale, informatii desprinse folosind metodele mentionate mai sus.

În încheiere, mentionez la nivel teoretic faptul ca, fiind o cercetare în curs de desfasurare, modelul final al psihogramei POS trebuie sa cuprinda urmatorii factori: psihosomatic, psihomotric, psihic, psihosocial, psihoprofesional, psihocultural, psihoexperiential, psihofamilial, exprimati prin grade diferite de necesitate (Capâlneanu, 1975 apud Cracser, 2003).


BIBLIOGRAFIE

1. Albu, M., Metode si instrumente de evaluare în psihologie, Cluj- Napoca, Editura Argonaut, 2000.
2. Brihan, A., Arion, D., Ghid pentru întocmirea fiselor de post, Cluj- Napoca, Centrul de dezvoltare manageriala, 1996.
3. Cracsner, C. E., Elemente de psihologie militara, Bucuresti, Editura Academiei de Înalte Studii Militare, 2003.
4. Handbook of Work and Organizational Psychology (Algera, J. A., Greuter, A. M., cap. 7: Job Analysis, vol. 3: Personnel Psychology), East Sussex, Psychology Press, 1998.
5. Paina, N. D., Managementul resurselor umane, Cluj- Napoca, Editura Accent, 2003.
6. Pitariu, H., Psihologie industriala pentru studentii de la facultatile cu profil tehnic si economic, Universitatea Babes- Bolyai, Cluj- Napoca, 1981.
7. Porumb, E. M., Capitalul uman si social, Cluj- Napoca, Editura Fundatiei de Studii Europene, 2002.

---

* U.M 02577 Oradea