Now Playing

Movie Calendar

March 1

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

March 2

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

March 3

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Divi Movies

Experience Movies

about Us

Nulla porttitor accumsan tincidunt. Donec sollicitudin molestie malesuada. Curabitur arcu erat, accumsan id imperdiet et, porttitor at sem. Curabitur non nulla sit amet nisl

Iulian taranu
George Tudor

Eficienta functionarii unei organizatii este determinata de o multitudine de factori dintre care motivatia reprezinta o dimensiune ce nu poate fi ignorata. Ne-am propus în studiul de fata investigarea unor aspecte ale motivatiei economice, psohosociale si profesionale la diferite categorii profesionale din sistemul militar. Am alcatuit special o scala de evaluare a celor trei categorii de motivatii si am reusit sa stabilim câteva dominante pentru fiecare forma a motivatiei. Formele motivatiei functioneaza diferit de la o categorie profesionala la alta, oferind informatii despre intensitatea si valoarea muncii pentru fiecare categorie profesionala.


Motivatia reprezinta acel resort intern, subiectiv care confera selectivitate psihicului si activism, declansând un anumit gen de comportament. Datorita motivatiei în munca si în alte domenii, omul nu actioneaza întâmplator. Uneori într-o stare mai confuza, alteori ca un sistem bine determinat si constient, motivatia este prezenta pe tot parcursul activitatii profesionale pâna la realizarea scopului concret al acesteia. Departe de a fi un proces strict de natura psihologica si individuala, motivatia are si o dimensiune sociala, exprimata în capacitatile unei societati, a unei organizatii sau a unui grup social de a determina mobilurile specifice conduitei umane. De asemenea, motivatia are o dimensiune axiologica desemnata de necesitatea de a face din valorile promovate resorturi interne de declansare si orientare a activitatii profesionale a unor grupuri sau indivizi. Motivatia explica de ce fiinta umana actioneaza într-un anumit fel de ce îsi fixeaza anumite obiective-cadru catre care se îndreapta.


În cadrul activitatii profesionale, omul selecteaza un anumit grup de motive pe care le ierarhizeaza într-un sistem determinat de motivatii. Cu cât exista o mai mare concordanta între acestea si mecanismele generale de functionare ale organizatiei unde îsi desfasoara activitatea, cu atât organizatia este capabila sa genereze indivizilor satisfactii si motivatii superioare ca nivel existential. Constelatia motivelor pentru care omul, se angajeaza în procesul muncii se poate schimba pe parcurs, în functie de starea subiectiva personala si de natura solicitarilor exterioare. Natura motivatiei, intensitatea acesteia reprezinta nu numai o sursa de satisfactie si trairi afective, ea este si unul dintre factorii eficientei generale a muncii din organizatie.
Fenomenele motivationale nu pot fi observate direct, ceea ce face ca identificarea si clasificarea lor sa fie deosebit de dificila. Daca procedam observational, putem deduce prezenta unui motiv din comportamentul divers al individului, însa se întâmplaa ca aceleasi comportamente sa aiba diverse motive, la fel cum motive similare pot sa genereze comportamente diferite.


Multitudinea, mobilitatea, înlantuirea riguroasa sau doar aparenta a motivelor între ele, trecerea de la un nivel la altul sau dintr-o forma în alta complica si mai mult observarea si masurarea lor. Un alt impediment metodologic deriva din multitudinea teoriilor si modelelor explicative ce ofera repere diverse de abordare care, de multe ori, se situeaza pe pozitii opuse. Din acest motiv, ne-am propus în studiul de fata sa abordam nu o teorie sau o pozitie metodologica anume în considerarea motivatiei ci, sa ne axam pe analiza dominanatelor motivationale dupa evaluarea ei cu un instrument special elaborat pentru personalul din organizatiile militare.

Obiectivele lucrarii

Ne-am propus studierea unor aspecte diferentiale ale structurilor motivationale în organizatiile sistemului militar. Am urmarit identificarea diferentelor între factorii motivationali pe categorii profesionale.

Ipotezele lucrarii


1. Presupunem ca exista similitudini si diferente în functionarea stimulilor motivationali la categorii profesionale diferite.
2. Este de asteptat ca valoarea stimulativa a motivatiei sa varieze în functie de intensitatea ei.

Metodologia cercetarii


Am utilizat pentru investigarea aspectelor motivationale chestionarul “Dominante motivationale” elaborat de Sectia de Psihologie a S.M.G.
Alcaturirea chestionarului D.M a pornit de la o baza teoretica privind motivatia muncii, rolul ei stimulativ si energizant pentru individ într-o organizatie. Din multitudinea de teorii privind motivatia, noi am considerat ca cel mai bine se potriveste sistemului militar, modelul teoriei prof. Mielu Zlate(1981).
Pornind de la principalele categorii de stimuli implicati în viata profesionala, asa cum au reiesit din cercetarile practice, Mielu Zlate considera ca urmatorii sunt esentiali:
1. stimuli banesti, financiari, economici – motivatie economica;
2. munca, activitatea profesionala – motivatie profesionala;
3. interactiunea dintre membrii grupului de munca – motivatie psihosociala.
În tabelul nr 1 sunt prezentati pricipalii stimuli motivationali corespunzatori fiecarui forme de motivatie.
 


Tabel nr. 1
 


Chestionarul cuprinde trei scale cu câte 11 întrebari pentru fiecare scala. Raspunsurile se formuleaza pe o scala Lickert cu 5 intenisitati în care intensitatea 1 reprezinta valoarea cea mai mica a stimului, iar intensitatea 5 valoarea cea mai mare. Vom descrie scalele pe scurt.

1.Scala Dominanta motivationala profesionala


Acest tip de motivatie are drept sursa stimulatoare, situatia de munca. Ea apare ca urmare a raportarii omului la munca sa, la particularitatiile acesteia. Munca, ca activitate umana complexa, poate fi interpretata din mai multe puncte de vedere. Astfel, o putem interpreta pur si simplu ca un consum de energie în vederea realizarii unui scop, apoi o putem interpreta prin prisma conditiilor în care se desfasoara sau din perspectiva finalitatii ei.
Chestionarul cuprinde unele întrebari care fac referire la munca propriu-zisa. Munca privita drept cheltuiala de energie, fie ea fizica sau intelectuala, nu duce dupa cum se crede de obicei la o epuizare a organismului, în anumite limite acest consum de energie poare fi placut în sine, devenind o veritabila sursa motivationala. Alte întrebari se refera la aspecte legate de satisfactia oferita la locul de munca, de valorizarea persoanei. Conditiile muncii, exercitarea profesiei pentru care te-ai pregatit, reprezinta o sursa de satisfactii care devin stimuli motivationali importanti pentru cel care munceste.

2. Scala Dominanta motivationala psihosociala


Acest tip de motivatie este o rezultanta a procesului de munca, unde omul se raporteaza nu munai la munca sa, ci si la semenii sai, la ceilalti colegi sau parteneri de munca, la grupul din care face parte sau la alte grupuri învecinate. Munca favorizeaza realizarea contactelor sociale dintre oameni, le acorda statut social, le prilejuieste stabilirea unor relatii afective sau de comunicare, le satisface, prin intermediul grupului, anumite nevoi.
Întrebarile chestionarului se refera la satisfactia obtinuta din relationarea interpersonala. Sunt vizate: natura, calitatea si intensitatea interactiunii dintre membrii grupului, valoarea pe care o au relatiile pentru cei care intra în interactiune, tipul relatiilor interpersonale, masura care permite realizarea scopurilor individuale.
Exista în acelasi timp întrebari care se refera la proiectia individului privind stimulii pozitivi si negativi, care l-ar determina sa-i creasca performantele profesionale si sa se simta mai valorizat, împlinit.

3.Scala Dominanta motivationala economica


Stimulii economici, ca activatori ai motivatiei economice, ocupa un loc important printre celelalte categorii de stimuli. Totusi, s-a constatat ca multi oameni continua sa munceasca chiar si dupa iesirea la pensie, altii continua sa munceasca chiar si dupa ce au ajuns la un anumit nivel financiar, iar altii prefera unele locuri de munca retribuite mai prost în locul altora retribuite mai bine.
Întrebarile din chestionar se refera la: salariul ca pârghie motivationala produsa de stimuli banesti, financiari cât si la proiectia individului privind stimulentele materiale si morale, care l-ar putea motiva pentru a obtine performante superioare. Desi banii nu au o valoare stimulativa, ei pot capata valente motivationale prin faptul ca reprezinta principalul mijloc prin care omul îsi satisface cele mai multe dintre trebuintele sale. Este însa foarte grea, daca nu imposibila, gasirea unui sistem de retribuire care sa contina numai aspecte pozitive, capabile sa-i satisfaca pe toti angajatii în aceeasi masura.
Stimulii psihosociali, economici si profesionali se structureaza nu numai în forme de motivatie specifica, dar si functionarea lor în activitate în mod intercorelat duce la satisfacerea unor nevoi proprii ale oamenilor si creeaza sentimentul de multumire, de împlinire, care la rândul sau devine un nou stimul motivational. Valoarea motivationala a celor trei tipuri de dominante trebuie analizata atât separat cât si corelat, ca valoare sumativa, deoarece ea reprezinta puterea stimulativa a motivatiei muncii unei persoane, care o diferentiaza de alta sau diferentiaza un grup social de altul.

Descrierea lotului de subiecti


Lotul de subiecti a fost constituit din 236 cadre militare apartinând celor 3 categorii de forte cu vârsta între 20-51 ani.






Interpretarea rezultatelor


Analiza scorurilor brute ale rezultatelor obtinute la scala “Dominante motivationale”, ne furnizeaza doar date globale despre tipurile de motivatie care actioneaza în procesul muncii. Daca dorim sa cunoastem mai mult despre intensitatea si valoarea stimulilor motivationali, propunem o analiza pe itemi a rezultatelor.


Am operat o analiza a dominantelor motivationale pe categorii profesionale, deoarece reapartitia frecventelor pe itemi ne furnizeaza informatii asupra diferentelor existente între stimuli motivationali. Îi vom analiza luând în considerare urmatoarele categorii profesionale: ofiteri, subofiteri, militari angajati pe baza de contract.


Analiza scalei Dominanta profesionala
 a relevat existenta unor itemii care au întrunit punctaje maxime la toate categoriile profesionale. Astfel, la toate categoriile profesionale se regasec scoruri mari la itemii care evaluau: rolul salariului ca pârghie motivationala, realizarea pe plan profesional, recunoasterea contributiei profesionale personale( vezi tab.nr.4). Alti itemi au distributii de frecvente diferite în functie de categoria profesionala.
Itemul 1a, ce evalueaza masura în care subiectul considera ca îl motiveaza în activitate realizarea în plan professional, înregistreaza scoruri mari la frecventele raspunsurilor cotate cu 4 si 5, la toate categoriile profesionale, dar în special la M.A.C. (89,5%), ceea ce evidentiaza ca pentru aceasta categorie sunt puternic motivante rezultatele pe plan profesional.


Itemul 1d, care evalueaza valoarea stimulativa a recunoasterii competentelor profesionale la locul de munca, înregistreaza scoruri ridicate la toate categoriile profesionale, ceea ce ne ilustreaza faptul ca nevoia de recunoastere profesionala reprezinta un stimul motivational ce actioneaza la toate categoriile profesionale.


Itemul 1f, ce evalueaza valoarea stimulativa a promovarii în plan professional, este mai puternic reprezentat de scoruri mari la categoria M.A.C., deoarece aceasta categorie are oportunitatea de a promova, trecând în categoria subofiterilor, ceea ce reperezinta pentru ei o motivatie puternica. Pentru categoria ofiteri si subofiteri, Ghidul carierei are precizari clare privind promovarea, motiv pentru care acest aspect nu reprezinta un stimul motivational profesional.


Itemul 3b evalueaza gradul în care actualul loc de munca furnizeaza subiectului sentimentul realizarii profesionale. La categoria M.A.C. 79,2 % afirma ca locul de munca le confera sentimental realizarii profesionale, pe când la categoria ofiteri doar 36,45%,opteaza pentru acest raspuns, iar subofiterii 61,8%. Deducem ca ofiterii sunt relativ nemultumiti de locul de munca pentru ca nu le ofera satisfactiile profesionale pe care le asteapta.


Itemul 4 cere subiectilor sa evalueze masura în care cresterea importantei postului de munca le-ar creste satisfactia profesionala. La toate categoriile profesionale sunt procente mari la intensitatile 4 si 5, putin mai ridicate la categoria ofiteri (81,8%), ceea ce semnifica ca aceasta categorie este puternic motivata de importanta muncii pe care o desfasoara si de recunoasterea valorii ei. Ofiterii declara ca ar fi multumiti si de o promovare fara cresteri salariale (itemul 5b), 54,5% raspunzând la acest item cu note de 4 si 5.


Itemul 8 evalueaza masura în care subiectii se simt valorizati în actualul loc de munca. Dintre cele trei categorii profesionale, ofiterii detin procente mai mari la intensitate 1 a raspunsului, 22,75% declarând ca se simt în mica masura valorizati, iar 63,6% declara ca se simt valorizati (cu cote de 4si 5).


Itemul 9 evalueaza gradul de satisfactie profesionala oferit de munca desfasurata în momentul actual. Procentul cel mai ridicat este regasit la M.A.C. care în procent 83,3% apreciaza gradul de satisfactie cu cotari maxime. La categoria ofiteri acest procent este de 54,6%, iar la subofiteri de 75,4%.
 


Tabel nr.4. Procentele obtinute la dominanta profesionala
 



Motivatia profesionala este mai puternic reprezentata prin scoruri mari la categoria MAC, unde se regasesc cote mari la multi dintre itemii scalei. Categoria ofiteri este mai putin motivata profesional. Exista multe scoruri pentru intensitatea 1 la itemii care evalueaza realizarea în plan profesional, sentimentul de progres, recunoasterea în plan profesional si satisfactia muncii. Aceste nemultumiri ale ofiterilor nu provin exclusiv din valoarea salariului, ci sunt dublate de insatisfactii pe care le resimt la locul de munca. Probabil este o discrepanta între expectantele ofiterilor si ceea ce în momentul actual sistemul militar ofera acestei categorii profesionale.


Dominanta motivationala economica
 apare ca fiind reprezentata în special de salariu. Itemul 1c evalueaza masura în care subiectii se declara multumiti de salariu. Se înregistreaza scoruri mari doar la categoria M.A.C ( 68,8% se declara satisfacuti de nivelul salariului).
Tot la aceasta categorie se înregisrtreaza scoruri semnificative la itemul 1e care evalueaza masura în care subiectii se declara multumiti de avantajele sistemului militar(70,9% se declara multumiti). La categoria ofiteri acest procent este doar 59,1%.
Itemul 5c evaluaeza masura în care subiectii s-ar simti mai motivati daca ar ocupa un post mai bine platit. 79,1% dintre MAC , 68,2% dintre ofiteri si 59,3% dintre subofiteri declara ca ar simti o modificare esentiala în motivatia profesionala daca ar promova pe un post mai bine platit.
Dintre factorii motivationali negativi, care ar diminua motivatia muncii, s-au detasat penalizarea (evaluata de itemul 7b) si promovarea unui coleg care depune acelasi efort (itemul 7c). Promovarea unui coleg care are aceiasi contributie pe plan profesional este mai puternic resimtita la categoria ofiteri care în procent de 45,5% se declara submotivati de aceste situatii. În tabelul nr.5 sunt prezentate procentual indicatorii motivatiei economice.
 

Tabel nr.5. Procentele obtinute la dominanta economica.
 


Dintre toate categoriile profesionale motivatia economica, reprezentata de salariu, prime si alte avantaje oferite de sistemul militar, este mai puternica la categoria M.A.C. Se poate explica aceasta situatie prin faptul ca aceasta categorie provine din sistemul civil si poate face comparatie între oportunitatile oferite de acesta si cele gasite în sistemul militar. Ofiterii si subofiterii pregatiti în institutii speciale pentru a fi profesionisti în armata, sunt relativi dezamagiti de oferta regasita la locul de munca fata de nivelul pregatirii si de expectantele cu care vin din scoala.


Analiza scalei Dominanta motivationala psihosociala

Itemul 1h evalueaza masura în care subiectii se declara multumiti de functionarea relatiilor interpersonale în colectivul din care fac parte. Categoria M.A.C. si subofiteri sunt multumiti de functionarea relatiilor interpersonale, ofiterii mai putin (vezi tabelul nr.5). Subofiterii si MAC lucreaza mai mult în echipe unde colaborarea si coordonarea activitatilor îi solicita mult si presupun în mod necesar stabilirea unor relatii interpersonale trainice si adecvate.
Itemul 2 evalueaza masura în care apartenenta la subunitate este resimtita ca un factor motivational. La categoria M.A.C. procentul cotelor mari este de 65,7%, iar la ofiteri 40,9%. În mod cert si ofiterii sunt legati de subunitatile cu care lucreaza însa sunt mai exigenti privind calitatea relatiilor interpersonale.
Itemul 3a surprinde masura în care subiectii resimt ca sunt respectati la locul de munca. Toate categoriile profesionale sunt multumite de manifestarea respectului la locul de munca, cu cote mai crecute la MAC (81,3%) .
Itemul 5d si 5f evalueaza masura în care subiectii resimt modificari ale motivatiei ca urmare a criticii sau laudei sefului.Exista un procent semnificativ (44,9) dintre subofiteri declara ca nu îi afecteaza criticile sefului, în rest 50% sunt afectati de critici , iar 86% dintre ofiteri sunt motivati de lauda sefului.
Observam din tabelul nr. 6, unde sunt prezentate procentual cotatiile la câtiva dintre itemii scalei “dominanta motivationala psihosociala”, ca la majoritatea itemilor categoria M.A.C. are scoruri mai mari decât celelalte categorii, iar ofiterii sunt mai slab motivati din punct de vedere psihosocial.
 


Tabel nr.6. Procentele obtinute la dominanta psihosociala
 


Ipotezele cercetarii se confirma, constantându-se la toate cele trei dominante motivationale, diferentieri între categoriile de personal. Intensitatile motivatiei în special valorile extreme ale intervalului ofera informatii despre puterea stimulativa a acesteia pentru fiecare din dimensiunile evaluate.Categoria profesioanla M.A.C este mai puternic motivata de stimuli economici, dar si de cei care actioneaza în plan profesional si psihosocial în organizatia militara.

Concluzii


1. Formele motivatiei economice, profesionale si psihosociale sunt diferite ca intensitate si valoare stimulativa în functie de categoria profesionala în sistemul militar.
2. Categoria M.A.C. au o motivatie superioara construita oportunitatile pe care le ofera sistemul militar. Ei considera ca sunt valorizati si respectati la locul de munca. Sunt foarte multumiti de functionarea relatiilor interpersonale si de posibilitatea de a promova pe plan profesional.
3. Categoria subofiterilor detin o motivatie psihosociala si economica mai scazuta produsa în special de valoarea mica a salariului de functionarea relatiilor interpersonale, de modul în care sunt valorizati.
4. Categoria ofiteri sunt cel mai slab motivati de oferta pe care în momentul de fata le-o prezinta sistemul militar. Considera ca sunt insuficienti valorizati, nu se simt împliniti de munca pe care o desfasoara, salariul si posibilitatile de promovare în calitate de stimuli motivationali nu au intensitatea necesara pentru a fi eficienti. Restructurarea din sistemul militar cu multiplele si profundele schimbari pe care le implica, cu incertitudinile si tatonarile sale a afectat cel mai puternic categoria profesionala a ofiterilor care sunt sufocati de sarcini si slab motivati.
5. Se impun masuri concrete de sporire a valorii si semnificatiei stimulilor motivationali pentru categoria ofiteri.



Bibliografie


1. Chelcea, S., Chelcea, A. (1977). Elemente de psihosociologia muncii eficiente. Bucuresti: Editura Politica.
2. Cioloca, I. (coord.). (1992). Psihosociologia si pedagogia militara. Bucuresti: Editura Militara.
3. Cosmovici, A. (1992). Psihologie generala. Iasi: Editura Polirom.
4. Golu, M. (1993). Dinamica personalitatii. Bucuresti: Editura Geneza.
5. Mamali, C. (1981). Balanta motivationala si coevolutia. Bucuresti: Editura stiintifica si Enciclopedica.
6. Popescu – Neveanu, P. (1978). Dictionar de psihologie. Bucuresti: Editura Albatros.
7. Ticu, C. (2004). Evaluarea psihologica a personalului. Iasi: Editura Polirom.
8. Zlate, M (2004). Tratat de psihologie organizational-manageriala. Iasi: Editura Polirom.
9. Zlate, M (1981). Psihologia muncii- relatii interumane. Bucuresti: Editura Didactica si Pedagogica.


* Locotenent psiholog, Sectia de Psihologie
** Psiholog, S.M.F.A.