Now Playing

Movie Calendar

March 1

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

March 2

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

March 3

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Dolor Amet

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Sit Accumsan

12:15p | 2:30 | 4:40 

Adipiscing

12:15p | 2:30 | 4:40 

Lorem Ipsum

12:15p | 2:30 | 4:40 

Divi Movies

Experience Movies

about Us

Nulla porttitor accumsan tincidunt. Donec sollicitudin molestie malesuada. Curabitur arcu erat, accumsan id imperdiet et, porttitor at sem. Curabitur non nulla sit amet nisl

Giulia Negura

În toate mediile de munca, competitive sau nu, nationale sau internationale, ia din ce în ce mai multa amploare problema performantelor angajatilor din perspectiva productivitatii muncii. Înregistrarea performantelor individuale si evaluarea acestora sunt adevarate cerinte imperative ale tuturor mediilor organizationale de munca.
Însa nu numai atingerea performantelor prevazute în fisa postului fiecarui angajat contribuie la bunul mers al activitatii într-un sector productiv, ci întreaga gama de comportamente individuale care le însotesc. Dintre acestea, amintim: oferirea de sugestii, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul, ca fiind doar câteva dintre exemplele care alcatuiesc ceea ce specialistii psihologiei organizationale au denumit comportament civic organizational sau „sindromul soldatului devotat”.



I. Consideratii teoretice

Comportament organizational


Literatura de specialitate a psihologiei organizational-manageriale extinde sensul behaviorismului traditional conferit notiunii comportament. Comportamentul nu mai este privit doar ca o reactie stimul-raspuns, ci ca o manifestare a vietii psihice a individului în context organizational.


Desi ar putea parea simpla definirea notiunii comportament organizational (CO), majoritatea oamenilor considerând ca se refera la însumarea tuturor conduitelor pe care membrii unei organizatii le manifesta în cadrul acesteia, definitiile întâlnite în literatura difera, în functie de punctul de vedere din perspectiva caruia a fost privit fenomenul, daca-l putem numi astfel.


O interesanta observatie face M.Zlate [2004, cap.I], care atribuie notiunii CO trei acceptiuni: fenomenologica, Stiintifica si pragmatica. Aceste acceptiuni, considera domnia sa, sunt ilustrate foarte bine în cele trei perspective de definire a termenului, oferite de D.W.Organ si T.Bateman [1986, apud M.Zlate, 2004, pg.37]: 1) CO – un set de fenomene psihosociale; 2) CO – obiect de studiu si 3) CO – centru de interes pentru diferite grupuri.
Definirea CO ca un set de fenomene psihosociale include notiunea în sfera larga a conduitelor manifestate de catre indivizi în organizatie si poate fi ilustrata prin acceptiunea fenomenologica. Astfel, CO este privit ca un fenomen viu, sub toate aspectele sale existentiale. Pentru a-l deosebi în mod clar de alte fenomene psihosociale, cei doi autori precizeaza ca este considerat CO numai acel comportament care îndeplineste urmatoarele conditii: este suscitat sau facilitat de organizatie, este cauzat, determinat de procesele organizationale, si îi este atribuita o relevanta comportamental-organizationala de catre membrii organizatiei. Aceasta definitie se apropie cel mai mult de sensul acordat notiunii de cercetarile empirice.


Constituindu-se ca preocupare pentru o serie de domenii de cercetare, CO poate fi definit si ca obiect de studiu. Perspectiva corespunzatoare acceptiunii stiintifice, definirea CO ca obiect de studiu se bazeaza pe considerarea acestuia ca disciplina academica si presupune descrierea si explicarea notiunii printr-o multitudine de concepte si teorii, investigarea prin metode specifice si formularea unor generalizari. Din acest punct de vedere, se insista pe criteriile de evaluare a CO, criterii care, spun cei doi autori, trebuie sa cuprinda aspectul de eficienta (productivitate, profit, dezvoltare, inovare, adaptare la schimbare) si de binefaceri umane (satisfactie, dezvoltare personala, sanatate fizica si psihica, securitate, calitatea vietii).


Definirea CO ca centru de interes pentru diferite grupuri presupune sensul de valorificare pe care rezultatele cercetarilor în domeniu le pot avea. Studierea acestei realitati organizationale nu are semnificatie pentru sine însasi, ci reprezinta interes pentru individ si grupurile organizationale din care acesta face parte. Din aceasta perspectiva, acceptiunea pragmatica ilustreaza foarte bine definitia de mai sus.


Atât în spatiul teoretic, cât si practic al mediului militar, sintagma CO reprezinta înca o noutate – o noutate, însa, pe care nu o putem ignora. Atâta vreme cât vorbim despre organizatia militara, într-un mod mai mult sau mai putin direct, ne referim si la comportamentul membrilor acesteia.


Organizatia militara a fost si ramâne o organizatie de tip birocratic. Acest aspect este incontestabil. În prezent însa, restructurarile si transformarile pe care le traverseaza societatea civila, în general, îsi pun amprenta si asupra organismului militar.


Desi organizatia militara nu se numara printre mediile de munca cu productivitate directa, fiind diferita de acestea prin cultura organizationala, tipul de organizare si functionare, sarcina, ea este o “organizatie umanizata”, în care factorul uman are o pondere semnificativa. Cresterea importantei acordate „omului birocratic” – cum îl numea M.L.Kohn [apud M.Zlate, 2004, pg.245] – este atestata, daca putem spune asa, în primul rând prin noua viziune asupra managementului resurselor umane implementat în armata. Restructurarea organizatiei militare priveste si reevaluarea conceptiei despre managementul “resurselor vitale”, adica centrarea pe oameni. Daca pâna nu demult managementul organizatiei militare se axa pe sarcina de munca, iar standardizarea activitatilor si specializarea stricta detineau o pozitie fundamentala, astazi asistam la o schimbare de optica în care îmbunatatirea eficientei organizationale se fundamenteaza pe o viziune antropocentrica. Aceasta conceptie presupune centrarea pe personalitatea umana, pe individualitate, pe responsabilitati personale, pe interapreciere. Accentul se pune acum pe valorificarea tuturor potentialitatilor umane, printr-o abordare psihologica asupra personalitatii umane, dar si dintr-o perspectiva psihosociala care considera individul un membru activ al organizatiei, ce interactioneaza cu ceilalti în procesul muncii. Membrii organizatiei militare nu mai sunt considerati simple produse ale mediului în care îsi desfasoara activitatea, ci agenti activi, creativi, care au puterea si permisiunea sa schimbe mediul, sa îl produca. Din aceasta noua perspectiva, resursele umane sunt acum considerate foarte importante în organizatia militara deoarece formarea si pregatirea acestora se realizeaza printr-un proces îndelungat si costisitor. În acelasi timp, ele reprezinta astazi o resursa protejata si asistata psihologic.


Concluzionând cele spuse mai sus si încercând o oarecare încadrare într-un model teoretic, am putea afirma ca, desi organizatia militara ramâne una de tip birocratic (clasic), aceasta caracteristica fundamentala devine astazi din ce în ce mai mult legata strict de forma de organizare a institutiei. Din punctul de vedere al functionarii organizationale însa, în mediul de munca militar se simte tot mai mult influenta teoriilor organizationale moderne. Fortat poate, consideram ca interpretarea organizatiei militare dintr-o perspectiva umana se apropie foarte mult de teoria resurselor umane din ultimii ani [McGregor, 1960, apud M.Zlate, 2004, pg.241].


În acest context, subliniem atentia ce trebuie acordata atât teoretizarii, cât si studierii practic-aplicative a interactiunii dintre oameni si organizatie, aspecte care reprezinta, în fapt, esenta preocuparilor domeniului comportamentului organizational.

Comportament civic organizational


În aria larga a comportamentelor indivizilor la locul lor de munca, se diferentiaza conduitele care, desi nu fac obiectul direct al sarcinilor prevazute prin fisa postului, s-a demonstrat ca influenteaza destul de mult performanta individului, si, prin aceasta, eficienta organizatiei.


Conduite precum sugestiile, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul sunt incluse în ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizational (CCO) sau „sindromul soldatului devotat”.


Departe de a avea o conotatie patologica, specifica în general termenului de „sindrom”, sintagma „sindromul soldatului devotat” accentueaza ideea de conduita individuala „împanata” în continuturi specifice ale atasamentului si chiar identificarii personale a angajatului cu organizatia, asemenea unui soldat devotat.
Identificat initial ca o variabila care influenteaza atât satisfactia, cât si rezultatele muncii, CCO a fost ulterior definit de catre “parintele” sau ca acel „comportament individual care este benevol, fara a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, si care, în ansamblu sustine functionarea eficienta a organizatiei. Fiind benevol, avem în vedere ca acest comportament nu este o cerinta expresa a prescriptiilor postului, cum ar fi conditiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizatia; acest comportament este mai degraba o problema de alegere personala, si de aceea lipsa lui nu este, în general, considerata ca putând fi pedepsita” [Organ D.W. si col., 2005].


Din lecturarea articolelor si cercetarilor existente în literatura de specialitate referiroare la CCO, am desprins ideea unei neomogenitati conceptuale privind atât denumirile dimensiunilor care se subsumeaza structurii sale, cât si numarul acestora. Diferentele culturale au determinat modele teoretic-conceptuale diferite. Studii recente [Podsacoff P.M. si col., 2000] atesta faptul ca, desi diferentele culturale sunt unanim recunoscute, structura comportamentului civic organizational se regaseste în urmatoarele 7 dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate organizationala, conformism organizational, initiativa individuala, civism si dezvoltare personala.
Comportament civic organizational în mediul militar – reflectii personale

Organizatia militara este, asa cum am aratat, un tip aparte de organizatie. Daca ne-am opri la atributele ce o caracterizeaza prin definitie, însasi ideea de “civism comportamental” ar trebui sa fie pusa sub semnul întrebarii.


Putem, oare, vorbi despre un anume comportament al militarilor, altul decât cel impus si reglementat prin norme si regulamente? Este, oare, justificat numai si sa ne întrebam daca acest comportament exista, fiind bine stiut faptul ca armata sanctioneaza destul de aspru nesupunerea la ordin sau comportamentele care se abat de la regulile formalizatoare? Este, oare, posibil sa întâlnim într-un tip de organizatie birocratica, cum este, prin excelenta, cea militara, conduite manifestate în afara celor impuse prin cerintele postului?


La toate aceste întrebari, raspunsul ar fi fost, probabil, înainte de momentul ridicarii barierei psihologice în România anului 1989, NU. Accentuam probabilitatea ipotezei. Daca asa stateau lucrurile, nu putem sti cu siguranta. Dar putem presupune, iar aceasta supozitie nu ne serveste decât pentru o eventuala explicatie a fenomenului de schimbare la care, iarasi, presupunem, ca asistam.


Notiunea CCO nu se regaseste nici astazi în terminologia specific militara pentru ca însasi existenta fenomenului este discutabila. Cu toate acestea, aceasta sintagma stârneste numeroase si aprinse controverse, constituindu-se totusi, prin aceasta, ca o provocare pentru organizatia militara.


Si, cum majoritatea descoperirilor au fost, mai întâi, idei puternic controversate, ne asumam riscul posibil al generarii diferendelor de opinii ulterioare.


Asemenea întregii societati românesti, si armata traverseaza acum perioada de tranzitie si trece printr-un proces de transformare. si nu dorim sa ne referim aici la obiectivul sau fundamental – integrarea tarii noastre în structurile euro-atlantice. Desi dezideratul interoperabilitatii integrarii în alianta nord-atlantica a presupus si presupune multe schimbari la nivelul tuturor structurilor si domeniilor acestui organism complex, de la constituirea unei noi filosofii militare pâna la remodelarea strategiei si tacticilor, nu acestea consideram noi ca sunt ,,motivele” pentru care raspunsul la întrebarile de mai sus este, acum, dupa 1989, DA. Libertatea de exprimare si curajul afirmarii si asumarii unora dintre ideile mai putin convenabile, în ochii opiniei publice, ne da, probabil, posibilitatea sa ne exprimam observatiile empirice si, totodata, sa le verificam validitatea.


O alta ipoteza a manifestarii acestui tip de comportament, civic organizational, în rândurile personalului militar, în prezent, spre deosebire de trecut, este schimbarea, la nivelul membrilor sai, a mentalitatii si comportamentelor, prin amprenta pe care restructurarile si transformarile din societatea româneasca le lasa asupra acesteia în ansamblu.


Observatiile empirice realizate în mediile de munca militare în care noi însine ne desfasuram activitatea vin sa se suprapuna peste prezumptiile de mai sus.


Respectând cu strictete reglementarile comportamentelor stipulate în ordinele si dispozitiile militare, indivizii pot totusi alege în mod voluntar si cu o mare libertate, la fel ca în oricare alt mediu de munca, daca vor sau nu sa ofere sugestii colegilor, daca vor sau nu sa-i ajute pe acestia sau sa se ofere voluntari etc., pentru ca fisa postului sau regulamentul nu obliga în acest sens. Aceste conduite civice ramân benevole chiar si în organizatia militara. Cu alte cuvinte, manifestarea comportamentului cetatenesc în mediul militar nu este, sau nu mai este, un truism.

II. Consideratii practic-aplicative


În tara noastra au fost realizate pâna în prezent doua studii pe tema CCO, nici unul neavând ca obiectiv determinarea structurii acestui tip de comportament, specifice populatiei României. Primul studiu [Turnipseed D.L., 2000] a avut drept scop demonstrarea existentei si implicatiilor CCO asupra eficientei organizatiilor, iar cel de-al doilea, [Tataru F., 2003] si-a propus sa cerceteze relatiile cauzale dintre CCO, personalitate si satisfactia fata de slujba.
Pornind de la importanta pe care consideram ca o are aceasta forma de conduita în cadrul organizatiilor militare, am initiat un studiu [Negura, G., 2005] prin care ne-am propus o serie de obiective, între care mentionam:
– Identificarea structurii comportamentului civic organizational la nivel teoretic-conceptual determinata de specificul cultural românesc;
– Construirea si validarea unui instrument de evaluare a CCO, adaptat la specificul mediului organizational militar.
Pentru punerea în aplicare a primului obiectiv, am utilizat metoda expertilor. Au fost astfel identificate: continutul, numarul si denumirea dimensiunilor conceptului. Analizând rezultatele obtinute, am ajuns la creionarea urmatorului model teoretic (vezi Figura 1):



Figura 1. Modelul teoretic al comportamentului civic organizational


Notiunile subsumate conceptului CCO au fost întelese si asociate, din punct de vedere teoretic, urmatoarelor definitii:
– Altruism – comportamentul care implica ajutorul acordat în mod voluntar colegilor în probleme legate de sarcinile de munca, precum si încercarea de a preveni eventualele probleme.
– Fairplay – comportamentul care implica tendinta de a tolera inevitabilele inconveniente si restrictii determinate de munca, fara a se plânge. Alte forme ale acestui tip de comportament sunt: mentinerea unei atitudini pozitive chiar si atunci când lucrurile nu merg asa cum ar fi trebuit sa mearga, neluarea drept ofensa a refuzului sugestiilor propuse.
– Loialitate – comportamentul care presupune promovarea institutiei în exterior, apararea si protejarea ei împotriva amenintarilor exterioare si devotamentul fata de aceasta chiar si în conditii mai putin placute.
– Constiinciozitate – comportamentul care identifica internalizarea si acceptarea regulilor si regulamentelor institutiei, ceea ce duce la urmarea lor chiar si atunci când nimeni nu observa sau monitorizeaza.
– Initiativa individuala – comportamentul care implica acele acte voluntare de creativitate si inovatie menite sa îmbunatateasca performanta cuiva sau a întregii organizatii, voluntariatul pentru asumarea unor noi responsabilitati.
– Dezvoltare personala – comportamentul voluntar al angajatilor care este îndreptat spre îmbogatirea propriilor cunostinte, deprinderi si abilitati necesare la locul de munca, altele decât cele obligatorii specificate în fisa postului.


Al doilea obiectiv a fost generat de necesitatea existentei unui instrument autohton de masurare a CCO, creat pe specificul cultural al populatiei tarii noastre.


Finalitatea pe care am urmarit-o a fost aceea de a oferi psihologilor care lucreaza în mediul militar un chestionar de evaluare psihologica a structurarii si functionarii comportamentului civic organizational pentru întreg personalul.


Plecând de la suportul teoretic-conceptual al dimensiunii vizate, detaliat mai sus, si parcurgând etapele specifice metodologiei de alcatuire a chestionarelor, am construit un instrument psihologic de evaluare ce se adreseaza cu precadere personalului militar.


Prin utilizarea acestui chestionar, psihologul de unitate poate identifica, la nivel individual, care este gradul de dezvoltare si manifestare a acestei maniere de conduita informala. De asemenea, el poate propune masuri de îmbunatatire a comportamentului (acolo unde situatia o impune). În acest fel, odata cu cresterea eficientei personale, se va simti si o crestere a eficientei organizationale.

III. Consideratii finale si directii de cercetare

În scopul aprofundarii acestor aspecte practic-aplicative, ne propunem continuarea cercetarilor privind problematica CCO.
Finalitatile pe care le vom urmari se refera la studierea relatiilor de cauzalitate stabilite între fatetele CCO si factorii presupusi a le influenta: caracteristicile individuale, caracteristicile sarcinii de munca, caracteristicile organizatiei, caracteristicile liderului si caracteristicile grupului de munca.



Bibliografie

1. Negura, G., Aspecte ale structurarii si functionarii comportamentului civic organizational la personalul care executa misiuni speciale de lupta, în Provocari la adresa securitatii si strategiei la începutul secolului XXI, Universitatea Nationala de Aparare, Sesiunea de comunicari stiintifice cu participare internationala, Bucuresti, 14-15 aprilie 2005.
2. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., Scott, B.M., Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences, Foundations for Organizational Science, Sage Publications, 2005.
3. Podsacoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., Bachrach, D.G., „Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research”, Journal of Management, nr. 26(3), 2000.
4. Tataru, F., Tataru, R. (2003), Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizational, în Revista de psihologie organizationala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.III, nr.1-2, pg.55-67.
5. Turnipseed, D.L., Murkison, G., „A bi-cultural comparison of organizational citizenship behavior: does OCB phenomenon transced national culture?”, International Journal of Organizational Analysis, nr. 8(2), 2000.
6. Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.I., 2004.


* Psiholog principal drd., Sectia de Psihologie