Natalia Loredana Pasca*
Florentina Grecu**
Rezistenta în cadrul interviului de evaluare desfasurat în centrele zonale de selectie si orientare, se manifesta atât în comportamentul candidatului cât si în comportamentul comisiei care intervieveaza, deoarece comisia stabileste cu candidatul o relatie în care suferinta acestuia dar si complicitatile mai mult sau mai putin constiente.
Puterea rezistentei este un indicator al semnificatiei materialului refulat. Interviul ofera posibilitatea pe parcursul derularii lui ca orice rezistente sa fie depasite de candidat.
În interviu trebuie avut în vedere în ce masura un candidat îsi poate pastra o imagine de sine pozitiva admitând în fata intervievatorului ca are anumite probleme si lipsuri de informare,dar ca doreste sa îsi rezolve oarecum aceste carente.
Practica din Centrele Zonale de Selectie si Orientare a demonstrat ca în cadrul relatiei stabilite în cadrul interviului un candidat se schimba în relatia cu un intervievator – expert doar atunci când îsi accepta problemele si carentele, deci când îsi accepta orice amenintare a identitatii.
Conflictul motivational realizat de candidat poate fi manifest – când acesta se lupta între dorinta de a accede la mediul militar si exigenta impusa de sistemul pentru care a optat.
Rezistenta este un concept crucial în istoria psihologiei. Ea se refera la dificultatile în general inconstiente si mai mult sau mai putin dificil de adus în câmpul constientei, pe care candidatul le manifesta în initierea procesului terapeutic si atingerea scopurilor sale.
De cele mai multe ori rezistentele sunt exprimate într-o maniera nonverbala, implicita si îsi au originea în sistemul de relatii în care este implicat candidatul. În cazul interviului de evaluare candidatul fiind evaluat în contextul interrelational cu un specialist psiholog, sociolog, si un ofiter.
Rezistenta în cadrul interviului de evaluare desfasurat în centrele zonale de selectie si orientare, se manifesta atât în comportamentul candidatului cât si în comportamentul comisiei care intervieveaza, deoarece comisia stabileste cu candidatul o relatie în care suferinta acestuia dar si complicitatile mai mult sau mai putin constiente.
Rezistenta în cadrul interviului este un concept psihanalitic, concept care l-a condus pe S. Freud la dezvolatrea “ regulii fundamentale” a teoriei sale, asociatia libera ce implica neutralitatea intervievatorului precum si recunoasterea faptului ca accesul la procesele psihice inconstiente nu se poate realiza decât prin metode indirecte.
În psihanaliza rezistenta este vazuta ca derivând din instantele Eu-lui (refularea si rezistenta la transfer), si Supraeu-lui (sub forma unor mecanisme), si partial din Sine, ca expresie directa a constrângerii spre repetitie (sub forma pulsiunilor).
În cadrul interviului de evaluare tot ceea ce în actiunile si cuvintele intervievatului opune accesul acestuia la propriul inconstient este numit rezistenta .
Vorbim despre rezistenta la interviu pentru a desemna o atitudine de opozitie fata de intervievator, în masura în care reveleza dorinta inconstienta si îi produce candidatului o ” vexatie psihologica” .
Imaginea rezistentei convine la interviu în masura în care priza de constiinta, insight-ul constituie fenomenul fundamental.
Rezistentele candidatului pot fi contracarate daca intervievatul abandoneaza simptomul, daca reuseste sa integreze materialul inconstient în câmpul constientului, daca îsi va relaxa mecanismele de aparare si va actiona conform principiului realitatii.
Puterea rezistentei este un indicator al semnificatiei materialului refulat. Interviul ofera posibilitatea pe parcursul derularii lui ca aceste rezistente sa fie depasite în mod repetat.
Astfel candidatul repetând depasirea acestor rezistente, în cadrul interviului de evaluare, se face evidentierea dificultatilor sale.
Prin simpla constientizare a rezistentelor opuse de candidat acesta poate devenii liber în raport cu ele.
Un climat socio afectiv pozitiv adecvat îi va creea candidatului senzatia de confort care sa îl ajute sa îsi constientizeze si mai ales sa depaseasca rezistentele, limitele si marginirile în raport cu situatia de examen.
Daca un candidat refuza sa recunoasca anumite gânduri sau lucruri sugerate de intervievator, problema care se pune este daca rezistenta este legata de continuturi psihice represate ori sunt pur si simplu respingeri de idei care i se par eronate.
Unii specialisti explica refularea cât si rezistenta în termenii evitarii învatate: daca anumite gânduri sunt un mod repetat asociate cu experiente neplacute, ele dobândesc un caracter aversiv.
Rezistenta, astfel conceptualizata, poate fi depasita prin utilizarea unor tehnici de deconditionare.
Astfel, activarea atutudinilor, comportamentelor, asociate apararii si organizarii psihice anterioare, ar putea fi vazuta ca decurgând din absenta sau insificienta unui semnal susceptibil sa activeze un program latent.
Din acesta perspectiva rezistenta face din priza de constiinta (insight ) un fenomen accesoriu si partial, nu totdeauna necesar, si pune în relatie rezistenta cu conceptul sistemic de homeostazie înteles pe care o manifesta orice sistem în echilibru la solicitari subliminale de schimbare.
Perspectiva sistemica asupra rezistentei i-a condus pe specialistii în intervievare din centrele zonale de selectie si orientare, sa considere ca geneza si mentinerea problemei trebuiesc cautate în sistemul de relatii în care este integrat candidatul.
Astfel se considera ca problema candidatului este generata de un anume context organizational si este mentinuta deoarece ea are o functie de conservare a sistemului de valori care face parte integranta din structura psihica a lui.
Cum poate fi depasita rezistenta? Trebuie oare depasita orice rezistenta a candidatului în cadrul interviului?
Rezistenta la tentativele de influenta ale intervievatorilor poate fi considerata ca fiind semnul unei personalitati mature si fiecare candidat trebuie privit ca având o anumita identitate psihosociala.
Rezistenta la schimbare este, prin urmare, o trasatura normala, neadaptative fiind doar valorile extreme.
O persoana foarte influentabila este ca o particula aflata în miscare bowniana, si prin urmare, incapabila de opinie proprie si o actiune eficienta, în timp ce persoana deloc influentabila este incapabila sa învete din experientele celorlalti.
În acelasi timp trebuie sa recunoastem ca în situatia de examen/ similara interviului , plasticitatea comportamentului uman scade, acesta fiind dominat de stereotipii, comportamente automate si economice instincte.
Din aceasta perspectiva rolul intervievatorului este de a-l elibera pe candidatul aflat în astfel de situatii, si mai ales trebuie sa îl ajute sa revina la cârma destinului sau, din aceasta derivând real si concret importanta si abilitatea intervievatorului.
Cu toate acestea se poate constata pericolul si / sau inutilitatea tenatativelor de a forta rezistenta fara a tine cont de ratiunile care o explica. Negarea diverselor probleme pe care le are candidatul, uneori cu compicitatea celorlalte parti implicate în actul de selectie, exprima dreptul lui la speranta.
De aceea intervievatorul trebuie sa evalueze rezistenta în interiorul cadrului de referinta care explica si justifica .
Mai mult atunci când intervievatorul considera oportun, poate orienta interviul asupra unor aspecte ale situatiei care concura într-o maniera importanta la mentinerea rezistentei, mai degraba decât asupra rezistentei în sine.
Intervievatorul poate sustine temporar functia defensiva a rezistentei pâna în momentul în care evolutia situatiei conduce la disparitia acesteia, functia respectiva nemaifiind necesara.
Deasemenea se pot utiliza sugestii indirecte, povestiri scurte despre ceea ce îi asteapta în sistemul militar, metafore sau prescriptii paradoxale, toate având rolul de destresare, detensionare si mai ales rol de buna întelegere a problematicii discutate.
În cadrul interviului , se stabileste o relatie între intervievatori si candidat.
Astfel cel care intervieveaza- este considerat expert, si are rolul de a indica directia si felul schimbarilor pe care doreste sa le produca, lucruri care se vor urma în cadrul interviului.
Un candidat care refuza sa adere sau sa urmeze calea indicata este etichetat ca fiind foarte ” rezistent ” .
Trebuie sa subliniem ca totusi potrivit determinismului complex al vietii psihice, în cadrul interviului se opune totusi o motivatie multipla, iar pentru a explica un anumit comportament al candidatului se va face apel la mai multe cauze , la o motivatie multipla.
Apelul la acesta cauzalitate multipla mareste probabilitatea unui acord între interievatori si candidat, dar si o mai buna întelegere a problemelor cu care se confrunta candidatul, deasemenea reiese si directia schimbarii.
Astfel expertul este singurul în masura sa defineasca realitatea candidatului, iar scopul principal al interviului este de evaluare, în timp ce scopul secundar este de a depasii rezistentele de acceptare a acestei realitati militare.
Solutia conflictelor candidatului si suprimarea rezistentelor lui, nu reuseste decât în cazul în care i s-au oferit reprezentari aducatoare de speranta, care la cadidat coincid cu realitatea.
Ceea ce în supozitiile intervievatorului , nu corespunde acestei realitati este eliminat în chip spontan în cursul interviului, trebuie retras si înlocuit prin supozitii mai exacte.
De aici transpare si ideea unei flexibilitati a interpretarilor propuse de intervievator – expert; prin utilizarea termenului de supozitii s-ar putea sugera si posibilitatea revenirii asupra unor afirmatii care evident nu trebuie sa aiba caracter apodictic.
Tot mai multi specialisti evidentiaza caracterul colaborativ al relatiei de interviu.
Încercarea intervievatorului de a construi o solutie la problema candidatului este o mare gresala, mai ales daca nu se tine seama de asteptarile acestuia.
Intevievatorul expert care se crede singurul posesor al adevarului stiintific în domeniul problemelor celorlalti, devine usor prizonierul imaginii proprii despre solutie, incapabil sa observe ce asteapta candidatul de la el.
Daca intervievatorul alege sa considere comportamentul candidatilor ca rezistenta, atunci încercarile candidatilor de a coopera nu pot fi vazute, din moment ce fiecare perspectiva o exclude pe cealalta, iar daca intervievatorul este orientat spre un comportament cooperativ atunci el nu va vedea rezistenta.
Daca o solutie nu este acceptata de candidat, nu el este neaparat rezistent, ci mai degraba intervievatorul nu a gasit înca directia schimbarii asteptate de candidat.
Schimbarea de atitudine în cadrul interviului este un proces de initiere, de promovare a unor comportamente observabile si mai ales diferite si / sau cadre de referinta în contextul problematicii prezente.
Rezistenta si conflictul sunt doua notiuni corelative rezistenta conduce la conflict, iar rezolvarea conflictului presupune depasirea unor rezistente, initierea schimbarii în sensul unuia din vectorii ce a declansat conflictul.
Analiza relatiei intervievator – candidat din perspectiva influentelor sociale, mai precis de teoria elaborarii conflictului, ar putea prilejui noi perspective asupra rezistentei candidatului.
Practica elaborarii conflictului, considera ca din tot evantaiul de procese si situatii posibile, instrumentul de interventie si de influenta cel mai potrivit îl constituie recurgerea la conflict, iar schimbarile manifeste si latente ale candidatului sunt în functie de activitatea sociocognitiva dominanta indusa de natura specifica a conflictului.
Relatiei de interviu de evaluare îi sunt specifice conflicte de tip normativ si identitar specifice sarcinii de opinie a practicii sus amintite.
În ce priveste conflictul normativ, el poate fi declansat de utilizarea de catre intervievator a etichetelor noseologice care accentueaza asimetria între intervievator si candidat, facând din primul exponentul militar ideal, iar din cel de-al doilea minoritarul care nu are nimic în comun cu mediul militar pentru care opteaza.
În fata unui intervievator care îl eticheteaza pe candidat ca fiind “paralel” cu sistemul militar , acesta are mai multe alternative:
– respinge eticheta noseologica si conflictul este rezolvat prin negarea competentei intervievatorului, prin utilizarea unor norme proprii în scopul diferentierii de categoria de persoane la care face trimitere eticheta noseologica.
– accepta eticheta noseologica, acest fapt poate sa conduca fie la interiorizarea conflictului si la prelucrari cognitive, având ca rezultat o influenta manifesta si latenta în sensul scopului secundar al interviului si anume cel de depasire a rezistentelor candidatului si de acceptare a realitatii militare.
– acceptarea etichetei noseologice poate duce însa la un conformism manifest, lucru nebenefic pentru sistemul militar întrucât candidatul va avea permanente manifestari de disimulare , iar comportamentul sau în acest caz nu va fi unul real ci unul fals.
– astfel conformismul poate induce o paralizie sociocognitiva, conflictul normativ fiind rezolvat prin adoptarea raspunsului manifest, candidatul având de elaborat mai mult conflictul.
Schimbarea în cadrul interviului devine problematica atunci când candidatul elaboreaza conflictul trait de natura normativa si primul pas spre o schimbare autentica este facut în momentul când candidatul recunoaste ca are o problema, fara ca problema respectiva sa îl categorizeze ca fiind inapt pentru sistemul militar.
Intervievatorul trebuie sa aiba mereu în minte ca omul se construieste pe sine numai în relatia cu semenii lui.
Relatia stabilita în interviu, la fel ca orice relatie sociala poate induce un conflict identitar. Elementele problematice ale conflictului de identificare sunt protejarea unei imagini pozitive de sine si a unei perspective pozitive, precum si a demnitatii candidatului.
În interviu trebuie avut în vedere în ce masura un candidat îsi poate pastra o imagine de sine pozitiva admitând în fata intervievatorului ca are anumite probleme si lipsuri de informare,dar ca doreste sa îsi rezolve oarecum aceste carente.
Practica din Centrele Zonale de Selectie si Orientare a demonstrat ca în cadrul relatiei stabilite în cadrul interviului un candidat se schimba în relatia cu un intervievator – expert doar atunci când îsi accepta problemele si carentele, deci când îsi accepta acesta amenintare a identitatii.
Relatia intervievator / expert – candidat reproduce la un alt nivel conflictele primare ale candidatului cu persoanele reprezentative mediului militar cu care a intrat în contact pâna la venirea în centrul zonal de selectie, dar si pe parcursul sederii în aceste centre.
Conflictul identitar ce ar putea fi trait de candidat ar putea fi evitat prin respectarea unor principii ce guverneaza relatia de tip non-directiv, , relatie care se poate stabili în cadrul interviului de evaluare.
Dintre aceste principii mentionam : atitudinea empatica si comprehensiva a intervievatorului – expert, dar mai ales manifestarea de catre acesta în relatie cu candidatul a unei consideratii pozitive neconditionate.
Încrederea în resursele pe care le are fiecare candidat în rezolvarea problemelor si carentelor proprii , abtinerea de la a trata candidatul ca pe cineva care nu are nimic în comun cu sistemul pentru care opteaza, precum si aprobarea în egala masura a afirmatiilor pozitive si negative ale candidatului, de catre intervievator, plaseaza conflictul psihologic în cadrul de referinta al alternativelor afirmate de candidat.
Fiecare candidat trebuie sa fie tratat special, ca unicitate si identitate, toate acestea raportate la contextul mediului militar, iar candidatul va fi supus singur descoperirii solutiilor care sa îi alimenteze pozitiv imaginea de sine.
Candidatul trebuie tratat totusi ca fiind detinator al cunostintelor despre mediul militar, mai ales al acelora care prezinta avantajele si dezavantajele pentru el.
Relatia stabilita în interviu va fi una de colaborare, bazata pe respect reciproc, pe faptul ca totusi candidatul detine toate informatiile cu privire la ce este util pentru el.
Respectul manifestat în relatia cu candidatul îl va conduce pe intervievatorul expert la o atitudine oarecum paradoxala, atitudine prin care nu va dorii sa-l schimbe pe candidat, eventual va dorii doar sa îi ofere mai multe informatii despre sistemul pentru care a optat.
Prin urmare intervievatorul nu trebuie sa îsi propuna sa îl schimbe pe candidat, sau sa îl învete cum sa se adapteze la mediul militar. Mai degraba munca intervievatorului vizezeaza sa ajute candidatul sa îsi deblocheze istoria constructiva personala astfel încât sa fie singurul care va alege posibilitatile de adptare, acomodare si agrementare la sistemul militar.
În concluzie conflictul este firesc sa se produca în cadrul interviului , acest lucru generând o serie de stari de tensiune si framântari care pot capata forme nefavorabile candidatului, putându-se ajunge la unele chiar dramatice.
Desii aceste conflicte sunt inevitabile de cele mai multe ori ele pot fi depasite de candidat prin optiuni în favoarea tendintelor cu semnificatie superioara pentru el. În cazul interviului de evaluare realizat cu candidatii care opteaza pentru cariera militara aceste tendinte semnificative sunt cele care tin de avantajele percepute de fiecare candidat în parte.
Conflictele interioare ale candidatilor care opteaza pentru cariera militara trebuie sa fie diminuate sau anihilate de acesta prin propriile resurse întrucât scopul acestora este de a îsi asuma riscuri deosebite, de a traii experiente unice precum si aventuri de neuitat.
Scopurile candidatilor care opteaza pentru cariera militara antreneaza pe lânga structura de personalitate si adâncurile personalitatii umane si anume : vointa, caracterul si chiar afectivitatea persoanei.
Un alt tip de conflict trait de candidat în cadrul interviului este cel de natura motivationala.
Desii vorbim despre el la sfârsitul lucrarii conflictul motivational este de foarte des întâlnit în practica centrelor de selectie, el fiind prin excelenta un factor al tensiunii afective.
Conflictul motivational poate fi manifest- când un candidat se lupta între dorinta de a accede la mediul militar si exigenta impusa de sistemul pentru care a optat.
Noutatea mediului militar este perceputa de fiecare candidat în mod diferit, astfel restrictiile la care sunt supusi în sistemul pentru care au optat, sunt de cele mai multe ori de natura extrinseca, ei vad realitatea mediului militar ca având atat dezavantaje dar mai ales avantaje care vin sa compenseze restrictiile la care sunt supusi.
Motivatia pentru cariera a candidatilor care opteaza pentru cariera militara în ultimii ani , este de cele mai multe ori de natura extrinseca. Primordiale sunt totusi avantajele materiale – financiare, în general probleme de natura economica, dar si prestigiul si seriozitatea cu care este privita institutia militara în prezent- lucruri deduse din sondajele de opinie desfasurate în rândul populatiei care vine la selectie.
Aceste motive extrinseci sunt interiorizate si transformate pozitiv, de candidatii pentru cariera militara, ele trecând usor din sfera extrinsecului în cea a intrinsecului.Bineînteles ca se întâlneste si motivatie intrinseca dar ponderea ei în practica ultimilor ani este din ce în ce mai scazuta.
Biliografie
1. Ion Dafinoiu, – Elemente De Psihoterapie Integrativa, Iasi, Editura Polirom, 2000
2. Rita Atkinson, Colaboratori, – Introducere În Psihologie, Bucuresti, Editura Tehnica, 2002
3. Paul Popescu-Neveanu, – Dictionar De Psihologie, Bucuresti, Editura Albatros, 1978.